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　　工傷保險待遇引起的糾紛案件并不鮮見，但具體到“員工遭受工傷索賠并解除勞動關系，10年后重新鑒定要求單位重新賠償”等問題，如果沒有專業解析，勞動者或用人單位可能無法很好地保護自身權益。27日，重慶第一中級人民法院對三個值得關注的工傷保險糾紛案件“迷題”進行解讀。

　　10年后再鑒定傷殘等級升高重新賠償要求被駁回

　　周某某遭受工傷向單位索賠后，與單位解除了勞動關系。10年后，周某某對工傷等級進行了重新鑒定，發現傷殘等級由8級升至6級，遂再次向法院起訴，要求單位重新賠償。近日，重慶一中院二審判決駁回員工的訴訟請求。

　　重慶一中院認為，解除或者終止勞動關系和工傷保險關系，是工傷職工一次性享受工傷保險長期待遇的基本條件。

　　由于勞動能力鑒定結論與工傷保險待遇緊密相關，如果勞動者在解除或者終止勞動關系和工傷保險關系后，還可以進行勞動能力復查鑒定，那么勞動者的工傷保險待遇將永遠處于一種變化的不穩定狀態。這也與勞動者通過解除勞動關系或者終止勞動關系和工傷保險關系并以此獲取一次性的工傷保險待遇的立法目的相悖。

　　因此，重慶一中院建議勞動者待病情穩定以及傷殘等級不會再發生新的變化之后，再行解除勞動關系。否則，解除勞動關系之后如果傷殘等級提高也不能再次主張工傷保險待遇差額。

　　勞動關系還是勞務關系認定標準不只一個

　　第二個值得關注的問題是持續用工期間勞動者達到法定退休年齡后是否認定為勞務關系。

　　在工傷保險待遇糾紛案件中，有部分勞動者是在用工期間達到法定退休年齡，在繼續用工時遭受意外傷害或因職業危害引起職業病，此時勞動者與用人單位之間是否能認定為勞動關系，是應按工傷待遇標準進行賠付，還是應認定為勞務關系，按照人身損害賠償標準進行賠付。兩者在法律關系的定性、適用法律以及具體賠付項目和標準上均存在較大區別。

　　根據《勞動合同法》及《勞動合同法司法解釋三》第七條之規定，是否達到法定退休年齡并非認定勞動關系的唯一判斷標準，還需要根據勞動者是否享受養老保險待遇進行判斷。

　　出生于1963年7月的張某某在重慶某小區物業任保潔員。張某某與物管公司簽訂了《勞務合同》，合同期限為2013年3月8日至2014年3月7日。2014年1月10日，案外人鄧某駕車與張某某相撞，發生交通事故，導致張某某受傷入院。張某某尚未享受養老保險待遇或領取退休金。

　　重慶一中院稱，該案例提示用人單位和勞動者，用人單位招用已達法定退休年齡但尚未享受養老保險待遇或領取退休金的人員，雙方之間的法律關系原則上應當認定為勞務關系。

　　但是，勞動者在用工期間達到法定退休年齡后尚未享受養老保險待遇或領取退休金的人員，用人單位繼續用工的，二者之間的勞動關系繼續存續，用人單位仍然負有保障勞動者勞動安全的義務。故勞動者在繼續用工時遭受意外傷害或因職業危害引起職業病時，用人單位應當參照工傷保險待遇的標準向勞動者賠付。

　　降低社保繳納標準的勞動協議無效

　　重慶一中院近日審理了這樣一起案件。勞動者莫某某入職公司后勞資雙方簽訂了書面的勞動合同，在勞動合同中約定了莫某某的月工資為3000元。

　　與以往遇到的類似案件不同的是，該勞動合同中還就莫某某的社保繳納標準約定為按當地社保機構規定的最低參保基數繳納，而最低參保基數是低于莫某某的實際工資水平。

　　后莫某某以公司未按其實際工資水平繳納社保為由，要求與公司解除勞動合同關系，并由公司支付經濟補償金。

　　重慶一中院解析稱，在現實生活中，類似的情況并不少見。依法繳納交社保費是用人單位的法定義務，具有強制性，對于社保費用繳納的標準也有強制性規定，既不屬于勞資雙方可以協商的范圍，也不屬于勞動者可以自愿放棄的權利。用人單位只有依法為全體勞動者繳納社會保險，合法經營，才能避免法律風險的產生，否則將承擔高額的違法成本。(記者劉賢)